Держслужба

Sorry, this entry is only available in Ukrainian. For the sake of viewer convenience, the content is shown below in the alternative language. You may click the link to switch the active language.

Суть проблеми

Конкурси – це формальність

Конкурсні процедури недостатньо комплексні, адже в середньому в Україні на одне вакантне місце держслужбовців претендує півтори людини. В таких умовах часто конкурсний відбір перетворюється на формальність, де немає жодної конкурентності.

Замало грошей і забагато чиновників

В Україні гострою є необхідність оптимізації кількісного складу працівників органів влади. Крім того, слід звернути увагу на оплату праці держслужбовців, яка є доволі низькою і не створює достатніх мотиваційних прагнень для кандидатів на заміщення вакантних посад.

Конкурсний відбір перетворюється на формальність, де немає жодної конкурентності.

На співбесіді всі патріоти….

Перемоги в конкурсі на заміщення вакантних посад здобувають особи, які сповідують несумісні з демократією принципи і цінності, заплямували вчинками в минулому репутацію. Головна причина криється у тому, що хоч законодавець і задекларував серед необхідних для претендентів рис доброчесність, патріотизм і політичну нейтральність, проте жодних інструментів для перевірки цього конкурсним комісіям не надав. У результаті, єдиним засобом перевірки є діалог з кандидатом, який сумнівний з точки зору ефективності відсіювання недоброчесних кандидатів.

Зв’язки і гроші вирішують усе

У результаті умовою успішного заміщення вакантної посади державного службовця ставали не професійні якості особи, а її партійна приналежність, особисті зв’язки із керівництвом установ, де проводилися конкурси, чи представниками владних структур вищого рівня, або ж фінансова спроможність претендента, яка дозволяла купити посаду. Це знижує професійність державного апарату, ефективність функціонування влади усіх рівнів.

Що відбувається?

Ключові цифри

  1. У 2018 р. навіть за умови підвищення оклад багатьох державних службовців обласного та районного рівнів менший за 4 тис. грн.
  2. Для проведення конкурсів на заміщення вакантних посад категорії «А» було створено Комісію з питань вищого корпусу державної служби.
  3. Про неефективність конкурсних відборів на державну службу свідчить дослідження «Української антикорупційної асоціації», яка проаналізувала результати конкурсів на заміщення вакантних посад категорії «А» у 2015-2016 рр. Більшість переможців конкурсів так і не були призначеними на посади через різні причини.

Як так сталося?

Аналіз ситуації:

  • У незалежній Україні передбачено 4 способи заміщення вакантних посад у системі влади: зарахування, призначення, конкурс та вибори. Перший спосіб стосується прийняття на роботу технічно-допоміжного персоналу, останній – є основним способом формування представницької влади та основним елементом народовладдя. Щодо конкурсу, то він є потенційно більш демократичним та дає змогу сформувати більш ефективний кадровий потенціал держслужбовців у порівнянні з призначенням.
  • Важливість конкурсу як способу заміщення вакантних посад на державній службі полягає в тому, що він є соціально-правовим методом оцінювання ділових якостей претендентів, в основі якого демократичні принципи об’єктивності, гласності та змагальності. Професійні, моральні, психофізіологічні якості кандидатів вивчаються у певній послідовності за встановленими правилами. Потенційно конкурс дає можливість підібрати для певної посади найдостойнішого з претендентів.
  • Конкурс як спосіб заміщення вакантних посад державної служби може бути ефективним кадровим механізмом лише у випадку застосування ряду умов:
    прозорість конкурсних процедур та наявність незалежного контролю за його проведенням;
    адекватність вимог та завдань, які повинен виконати претендент на заміщення вакантної посади;
    компетентність конкурсної комісії.
  • Серед наявних в Україні процедур заміщення вакантних посад в органи влади найбільш привабливим і демократичним є конкурс, який дозволяє претендентам конкурувати між собою і здобувати посади найбільш компетентним особам. В контексті Революції Гідності і реформаторських процесів важливим завданням стає використання прозорих конкурсів на заміщення вакантних посад, які дадуть змогу сформувати під громадським контролем професійний державний апарат, представники якого не лише володітимуть необхідними для ефективного державного управління компетентностями, але й сповідуватимуть високі моральні та демократичні світоглядні принципи. Водночас практика проведення конкурсів на заміщення вакантних посад, які відбулися впродовж останніх років після Революції гідності, хоч і засвідчує суттєвий прогрес, однак вимагає реформування та вироблення механізмів покращення своєї ефективності.

важливим завданням стає використання прозорих конкурсів на заміщення вакантних посад, які дадуть змогу сформувати під громадським контролем професійний державний апарат

Що в сусідів?

Досвід інших країн

Механізм проведення конкурсів на заміщення вакантних посад в органах влади всіх рівнів європейських держав можна поділити на такі стадії:

1) публічне інформування про майбутній конкурс на певні посади;

2) конкурс документів (відбір конкурсною комісією кандидатів, що відповідають встановленим та оголошеним вимогам згідно з поданими документами);

3) проведення іспиту. В європейських країнах реально існує доволі високий рівень змагання між претендентами на посади публічної служби (іноді до 20-50 кандидатів на одне місце). При конкурсному відборі використовуються співбесіди, метод групової дискусії, тестування, оцінка за рефератом, метод експертного опитування, редагування тексту, підготовка певного проекту рішення, написання досьє тощо. У Великобританії це письмова доповідь на певну тему, у Канаді – спеціальне тестування або іспит, у Франції – конкурс, в Угорщині – співбесіди і психологічні тести. В Нідерландах кандидати в судді проходять психологічне тестування, що дозволяє оцінити риси особистості і характеру, інтелектуальні та аналітичні здібності, ставлення до роботи, стійкість до стресів. Після тестування кращі кандидати допускаються до відбору, в ході якого проходять більш детальний психологічний тест і співбесіду з відбірковою комісією.

4)прийняття рішення про рекомендацію. Встановлення результатів іспитів є прерогативою конкурсних комісій, які відбирають до трьох осіб (Польща); відбирають одного або декілька кандидатів (Естонія, Латвія); складають список заявників у порядку місць, які вони зайняли під час конкурсного відбору (Чехія). На цій стадії також передбачено обов’язок конкурсних комісій проінформувати усіх учасників конкурсу про результати. Наприклад, в Естонії це повинно відбуватися не пізніше наступного робочого дня після ухвалення рішення. Тут за результатами конкурсу може складатись рейтинг з кількох кандидатів з-поміж осіб, які брали участь у конкурсі, але яким не було запропоновано обійняти посаду. У разі, якщо переможець конкурсу відмовляється від вступу на посаду, його місце посідає наступний кращий кандидат. У Польщі оприлюднюються не лише переможці конкурсу, але й ті особи, що конкурс не пройшли – це важлива сторона публічності конкурсних процедур.

Доволі поширеним під час проведення конкурсних відборів є використання різних видів письмових конкурсів: формальний конкурс документів (Німеччина), оцінка за рефератом, або письмова доповідь (Британія), загальне або спеціальне тестування, редагування тексту, підготовка певного проекту рішення, написання досьє, психологічне тестування (Угорщина), ситуативні змодельовані завдання (США). Важливим є впровадження принципу анонімності під час письмових форм іспитів (Франція).
У Британії впроваджено «ЗНО» для претендентів на державну службу у вигляді загальнодержавного кваліфікаційного тесту. Письмовий конкурсний іспит є спільним надбанням вишів, наукових центрів, експертів у різних галузях та виконавчої влади. Зарубіжний досвід також інколи передбачає запровадження конкурсних процедур не тільки для зарахування здобувача на державну службу, але й для зміни посади (рангу). Поширеним також є запровадження конкурсних процедур на призначення осіб на посади виконуючих обов’язків.

Для зарубіжних країн часто притаманна децентралізація системи організації конкурсів на державну службу. Окрім центрального профільного органу (США), передбачено й створення ради місцевої служби (Франція). Деполітизація цього органу відбувається через колегіальність його складу і делегування туди представників різними гілками влади.

Важливу увагу в зарубіжних країнах приділено систематизації конкурсних даних та доведенні її до громадськості. У Ірландії створено єдиний веб-порталу конкурсів на державну службу, що є джерелом інформації і засобом оцінки кандидатів та єдиної інформаційної системи управління кадрами. У Чехії створено реєстр державних службовців та реєстр фізичних осіб, які проходять підготовку до служби. У Польщі відбувається оприлюднення інформації про конкурси на єдиному веб-порталі та у інформаційній системі, а також у державних Бюлетенях. У Болгарії встановлено основні вимоги до оголошень про конкурс.

Різною є форма оприлюднення інформації на аналогічних ресурсах про результати першого етапу проведення конкурсу: зі списком тих, хто пройшов (Естонія), у формі градації (Чехія) і тих, хто не пройшов (Польща). Кандидатам, що не пройшли, при відмові зазначають причину відмови.
Відрізняється досвід країн щодо визначення вимог до кандидатів на посаду державних службовців: необов’язковість громадянства, за виключенням посад з обмеженим доступом до державної таємниці (Україна), обов’язкове володіння державної мовою (Прибалтика та ФРН), віковий ценз від 18 до 50 років (Бельгія), відсутність дискримінації за освітнім критерієм, впровадження люстраційних критеріїв – неналежність до секретних, розвідувальних та контррозвідувальних служб колишнього СРСР (Литва та Латвія), відсутність кровної або матримоніальної спорідненості претендента на посаду із майбутнім безпосереднім керівником (Латвія), визначення критеріїв-бонусів – стаж роботи, викладацька практика, виступи з науковими доповідями (Іспанія). Цікавим є досвід Британії, відповідно до якого усі, хто пройшов конкурс, отримують посвідчення службовця, що дає право на заміщення вакантних посад.

Що можна зробити?

Варіанти рішень:

Підвищити прозорість і ефективність конкурсних відборів за рахунок інтенсивнішого громадського контролю.

Варіант матиме такі переваги: часткове підвищення рівня прозорості конкурсних відборів; часткове зростання рівня професійності державного апарату та ефективності державного управління; зменшення рівня зловживань і корупції під час проведення конкурсів.

Водночас відсутність законодавчих змін, які регламентують проведення конкурсів на заміщення вакантних посад в органи влади зменшуватиме позитивний ефект від громадського контролю за конкурсним відбором.

Недоліки:

  1. рівень прозорості конкурсних процедур хоч і зростатиме, однак буде далеким від оптимального;
  2. приховування інформації про перебіг конкурсних відборів і обмеження доступу громадськості;
  3. рівень професіоналізму органів влади, ефективність державного управління буде нижчим від оптимального;
  4. недосконалі законодавчі механізми даватимуть змогу владі маніпулювати нормами закону і трактувати їх на свою користь.

Підвищити прозорість і ефективність конкурсних відборів за рахунок внесення змін до законодавства.

До переваг згаданого варіанту можна віднести формування більш ефективного законодавчого поля для проведення прозорих конкурсів. У теорії вважається, що чіткість норм законодавства не даватиме змоги значною мірою маніпулювати та зловживати ними на практиці. Водночас відсутність активного громадського контролю та заангажованість конкурсних комісій у поєднанні з певними діями влади призводитимуть до випадків неналежного виконання чинного законодавства. Окрім цього, надмірна формалізація процедур сама по собі також не означатиме автоматичного підвищення рівня прозорості конкурсів без інших чинників, які на це впливають.

Що пропонує Українська Галицька Партія?

Позиція щодо реформування конкурсів на державні посади:

Крок 1. Ініціювати проведення у парламенті комітетських слухань з питань реформи державної служби.

Крок 2. Сприяти проведенню циклу круглих столів з розгляду питань, пов’язаних з формуванням державної служби.

Крок 3. Долучатися до здійснення громадського контролю за процедурою проведення конкурсу.

Крок 4. Відстоювати ідею формування професійних конкурсних комісій, куди входитимуть не особи за посадами, а психологи, спеціалісти з набору персоналу тощо.

Крок 5. Відстоювати ідею перетворення конкурсних комісій на заміщення вакантних посад державних службовців на незалежний та незаангажований орган. Комісії повинні формуватись з представників різних органів та інституцій (в тому числі наукових установ, громадських організацій тощо).

Крок 6. Пропонувати здійснити диференціацію конкурсних процедур у залежності від посад, на заміщення яких відбувається конкурс.

Крок 7. Підтримувати ідею оптимізації кількості державних службовців і забезпечення їх належною оплатою.

Крок 8. Ініціювати внесення законодавчих змін з метою підвищення прозорості і ефективності кадрової політики держави, які повинні передбачати:

– внесення змін до Конституції, зокрема, принципів децентралізації, а також для чіткого визначення посад в органах влади, які призначаються “зверху” поза конкурсом, і тих, які призначаються через конкурси, з врахуванням необхідного балансу ефективності влади і забезпечення демократичності;

– обов’язковість включення представників громадськості до конкурсів нижчого рівня (хоча б до рівня керівників департаментів і структурних підрозділів органів місцевих державних адміністрацій);

– визначення і розширення поняття доброчесності кандидатів (коли під доброчесністю розуміється відсутність судимостей), передбачення одним з критеріїв конкурсного відбору високих морально-етичних якостей;

– встановлення більш чітких обов’язків щодо публікації інформації про проведення і результати конкурсу  (із зазначенням не тільки факту завершення конкурсу, а і з публікацією результатів щодо усіх кандидатів);

– надання  рішенням конкурсної комісії обов’язкового, а не рекомендаційного характеру, ранжування кандидатів за оцінками;

– встановлення обов’язку для ОМС публікувати інформацію про конкурси і їх результати не тільки на власних веб-сайтах, а і на сайті НАДС задля усунення можливості маніпуляцій ОМС з процедурою конкурсу;

– можливість НАДС перевіряти зміст оголошення про проведення конкурсів в ОМС (як це передбачено для конкурсів на посади в державні органи);

– впровадження «ЗНО» для претендентів на державну службу у вигляді загальнодержавного кваліфікаційного тесту, який має бути спільним надбанням ВНЗ, наукових центрів, експертів у різних галузях і виконавчої влади;

– удосконалення процедури перевірки формальних критеріїв набуття статусу публічного службовця (наявність громадянства, володіння державною мовою, відсутність судимостей тощо);

– дозвіл на присутність ЗМІ при відборі на вищі посади публічної служби, надання їм права публікувати інформацію про кандидатів;

– зміни щодо проведення екзаменів, виконання тестових завдань (надання анонімного характеру), проведення співбесід та оцінки компетенцій кандидатів на посади з метою збільшення кількісного врахування балів щодо об’єктивних частин екзамену (тестових завдань) та зменшення таких балів при виставленні оцінок за більш суб’єктивні частини конкурсу (співбесіда, ситуативні завдання тощо);

– встановлення пільгових умов для ряду категорій, у тому числі для ветеранів війни та інвалідів, представників різних регіонів;

– єдину систему вимог до кандидатів у конкурсних процедурах для залучення ширшого кола кандидатів;

– чітко виписану конкурсну процедуру, що гарантувала б об’єктивність оцінювання характеристик кандидатів на посади та унеможливила б зловживання при проведенні конкурсу;

– вдосконалення законопроекту № 2489 “Про службу в ОМС” та винесення його на новий розгляд у ВРУ, розробку на його основі нового порядку проведення конкурсів та іспитів на посади в ОМС.

Дякуємо, ваше повідомлення відправленно!

Форма замовлення!

[recaptcha]